① 経営者と従業員、両方の気持ちがわかる20代社労士
私は自身が20代前半から会社経営を通して、備えておいた方がよいことを体感してきました。
代表プロフィールはこちら

こういう場合は?どうなるのか?なにを根拠にどう判断するのか、ビジネスを行う上で毛役所の重要性を体感されたことがある経営者は多いのではないでしょうか。雇用契約書を含め就業規則など、あらかじめルールを明確にしておくことは労使双方にとって極めて重要です。

経営者の「会社を守りたい」という気持ち
従業員の「納得できるルールで働きたい」という気持ちその両方をリアルに理解できます。


② 連絡は基本即レス・スピード対応
労務の問題は待ってくれません。
・問題社員への対応
・突然の退職
・労基署からの連絡
こうした場面で、返事が遅いのは致命的です。

実は、初めてお会いする方に、社会保険労務士と名乗ると、よく「社労士っておじいちゃんのイメージやわ～」とよく言われます。

実際社労士の平均年齢はなんと、「55歳」。平均でこの年齢だと、そりゃそのイメージになっても仕方ありません。メールの返信が遅いとか、対応が遅いというのは、ビジネスパーソンとして信用を失墜する行為であり、専門家としても信用失墜させる行為はできません。

私は基本的に即レス・迅速対応を徹底しています。
「今どうすればいいか」「これから何をするか」をすぐに判断できる体制を整えています。

③ 20代の特定社労士という希少性
私は特定社労士でもあります。
特定社労士とは、社会保険労務士試験に合格した社労士たちが、特別研修を受けて、さらに記述式の国家試験に合格したうえで付記登録を行うことで、裁判外労働紛争の代理業務をを専門的に扱える資格です。
20代で特定社労士の付記を受けている社労士は、2024年の統計では、全国でも5名未満と、ごくわずかでした。

そのため、「実際に揉めたらどうなるか」「裁判ではどこが争点になるか」
を逆算した、紛争になりにくい就業規則を設計できます。

④ 助成金を見据えた就業規則が作れる
助成金は、
・就業規則の内容
・規程の書き方
・施行タイミング
で結果が大きく変わります。
私は助成金申請も多数取り扱っているため、「将来この助成金を使うなら、ここをこう定めておきましょう」
という戦略的な就業規則設計が可能です。

また、会社の規模感によっては、最初からあまり細かすぎる就業規則を作っておく必要はありません。

会社の成長に合わせて、段階的に実際に運用できる範囲でルールを定めることがおすすめです。