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「社労士は必要？いらない？顧問契約すべき会社・しなくていい会社の違い」

「社労士って、従業員が増えてからでいいですよね？」

実際、そう考えている経営者の方はとても多いです。
まだトラブルもないし、手続きは自分で何とかできそう。

ただ“何も起きていない今”だからこそ、判断を間違えやすいというのも事実です。

この記事はこんな方におすすめです

・従業員数が少ないため、社労士と顧問契約を結ぶべきか迷っている

・「手続きはスポットで十分では？」と感じているが、判断に不安がある

・労務トラブルは起きていないものの、将来的なリスクが気になっている

・従業員との関わり方や、雇用の考え方を相談できる相手がほしい

・顧問料を払う価値が本当にあるのか、具体的に知りたい

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「社労士は必要？」と悩むのは、健全な経営者の証拠

「社労士って、本当に必要なのだろうか？」
「まだ小さい会社だし、何かあったらその時に頼めばいいのでは？」

こうした疑問を持つことは、決して珍しいことではありません。
むしろ、コストと必要性をきちんと考えている、健全な経営者の姿勢だと思います。

インターネットで検索すると、「社労士はいらない」「顧問契約は無駄」といった意見も目に入りますが、
一方で「もっと早く相談しておけばよかった」という声も少なくありません。

実際、私自身も経営者として「どこまで外部に頼るべきか」で悩んだ経験があります。代表プロフィールはこちら

この違いは、会社のフェーズや状況の違いによるものです。
社労士が「必要な会社」と「今は不要な会社」には、明確な違いがあります。

社労士が「いらない」と言われやすい会社の特徴

まずは、顧問社労士が必ずしも必要ではないケースから整理します。

例えば、次のような会社です。
・従業員がいない、または家族のみで経営している
・雇用の予定が当面ない
・労務に関する判断を自分で調べて対応できる
・トラブルが起きた際に、スポットで専門家に依頼する判断ができる

このような場合、
社会保険の手続きや助成金申請などを「必要なときだけスポットで依頼する」
という選択でも、十分対応できることがあります。
また、
制度や法律を自ら学ぶことに抵抗がない
多少の手間や時間をかける余裕がある
という経営者であれば、顧問契約を結ばなくても運営できるケースもあります。
ただし、ここで注意したいのは、「今は問題が起きていない」＝「今後も大丈夫」ではないという点です。

「業務委託で人を使えばいい」と考えている場合の注意点

社労士が「まだいらない」と判断されやすい会社の中には、
「従業員は雇わず、業務委託で人を使えばいい」と考えている経営者も少なくありません。

確かに、業務委託であれば、
・社会保険や労働保険の加入が不要
・給与計算や勤怠管理が不要
・雇用に比べて手間が少ない
と感じられるかもしれません。

しかし、ここで非常に重要なのが、
「雇用」と「業務委託」は、名前ではなく“実態”で判断されるという点です。

実態は雇用なのに契約だけ業務委託契約、では最悪の場合過去にさかのぼって社会保険料などの加入請求が求められるケースもあり、かなりの高額になるため、しっかりと実態を把握し適正に契約しておく必要があります。
詳細については別のコラムでご紹介しています。

顧問社労士を「つけるべき会社」の共通点

一方で、次のような状況が出てきたら、顧問社労士の必要性が一気に高まります。

・従業員を初めて雇う、または人数が増えてきた
・パート、アルバイト、正社員など雇用形態が複雑になってきた
・就業規則を作ったまま、見直しができていない
・従業員対応で「これってどうなんだろう？」と悩むことが増えた
・ハラスメントや休職、メンタル不調など、判断が難しい場面が出てきた

こうした場面では、
「何か起きてから相談する」よりも、「起きる前に相談できる」体制が重要になります。

労務の問題は、
書類上は法令を守っていても、日々の運用や対応の仕方が原因でトラブルに発展することが少なくありません。
顧問社労士がいることで、日常の判断にブレーキや軌道修正をかけられる
経営者が一人で抱え込まずに済む「その対応、後から問題になりませんか？」と事前に指摘してもらえる
といった効果があります。

スポット契約と顧問契約の「本質的な違い」

スポット契約と顧問契約の違いは、
「手続きをするかどうか」ではなく、「会社をどこまで理解しているか」です。

スポット契約は、
・明確な業務が決まっている
・単発で完結する
という点では、とても合理的です。

一方、顧問契約では、
・会社の成長段階
・組織の雰囲気
・過去の経緯や判断の背景
まで踏まえたうえで、アドバイスができます。

また、人事制度や賃金制度などの導入などにより長期的な人材確保と成長の機会を環境として整えることで、結果的に貴社の継続的な発展に寄与することも考えられます。

そのため、同じ相談内容でも
顧問社労士が答える内容は、より実務的で現実的になります。
「法的には問題ありません」だけでなく、「この運用だと、後々こう見られる可能性がありますよ」
といった一歩踏み込んだ助言ができるのが、顧問契約の価値です。

助成金を活用しながら、環境を整えることもご提案できるので、日々顧問社労士とコミュニケーションをとり、最新情報をしっかりと受け取れる状態にしておくことがポイントです。
しっかりと情報提供を含む契約ができる社労士を探すことをお勧めします。

戸田労務経営コンサルティング代表　特定社労士についてはこちら

「社労士が必要か迷っている」なら、まず現状把握から

社労士が必要かどうかは、会社ごとに答えが違います。
だからこそ、
・いきなり顧問契約を結ぶ
・とりあえず不要と判断する
のではなく、
一度、自社の労務状況を客観的に整理してみることをおすすめしています。

戸田労務経営コンサルティングでは、認定社労士による「経営労務診断」を通じて、
・どこにリスクがあるのか
・今、何を優先して整えるべきか
・顧問契約が必要な段階かどうか
を可視化するお手伝いをしています。
顧問料についても会社の成長フェーズに応じて柔軟に対応していますので、ご安心ください。

「顧問契約を前提にしない相談」も可能ですので、社労士との付き合い方に迷っている方こそ、お気軽にご相談ください。

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事前資料のデータ提出と電子申請・郵送申請により全国の企業様に対応可能です。

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